Обеспечивая планомерное иуправляемое развитие компании необходимо отдельно развивать её главный потенциал– сотрудников этой компании [1], используя все богатство имеющихся технологий управления развития персонала [2] сцелью получения вштате высококлассных ивысококвалифицированных [3] сотрудников, обладающих большим набором актуальных компетенций [4], которые смогут вывести компанию на лидирующие позиции всвоем сегменте рынка. Система обучения иразвития персонала помогает формировать иподдерживать на должном уровне компетенции кадрового состава организации, способствует развитию системы социального партнерства всфере труда [5], повышает профессиональное мастерство работников, развивает уних современное экономическое мышление, атакже умения инавыки совместной работы вкоманде [6]. Благодаря управляемым процессам обучения повышается производительность труда, качество трудовой жизни [7] иэффективность функционирование предприятия вцелом.
Обучение иразвитие персонала должно быть построено на основе управляемого системного подхода, результаты которого могут быть оценены квалиметрическими методами [8]. Стратегия обучения персонала согласуется со стратегией развития предприятия вцелом: усотрудников необходимо развивать именно те компетенции [9], которые способствуют наибольшему развитию поддерживаемой организационной культуры [10], используют преимущества систем менеджмента качества [11] иразвивают социальную мотивацию [12] персонала– вот только некоторые из факторов, которые обосновывают необходимость уделять специальное внимание [13] системе образования, подготовке иразвитию персонала [14], активное применение информационных технологий [15] испециализированных комплексов [16].
Современная система развития человеческого потенциала вРоссии требует особого внимания иинтенсивного развития– состояние ивозможности этой системы внастоящее время не соответствуют уровню системы развития кадрового потенциала вмировой промышленности, требуется ориентация на более широкое использование наукоёмких технологий иметодов их обсуждения [17], применение математических моделей [18] иметодов сравнительного анализа [19], информационных инаукометрических [20] ресурсов, последних достижений вобласти информатики [21] иэлектроники [9].
Потребность вобучении сотрудников вцелом растет [22], что создает необходимость подбирать наиболее эффективные, современные икачественные формы инаправления обучения, осуществляя выбор на рынке образовательных услуг [23]. На сегодняшний день наиболее востребованными видами являются: выезд преподавателей на места, самоподготовка изаочное образование сцелью сокращения сроков обучения, наставничество (подготовка персонала на рабочих местах без отрыва от производства) идистанционные формы обучения. Эти виды образовательных услуг ориентированы на то, чтобы увеличить количество обученных сотрудников, при этом комплекс затрат, связанных собучением, формируется таким образом, что имеются возможности для оптимизации [24].
Среди указанных выше способов сформировать умения инавыки работников вдостаточно короткие сроки система наставничества имеет существенное конкурентное преимущество– удается достичь сравнительно невысокого уровня затрат иснижения текучести кадров [25]. Наставником, как правило, должен быть высококвалифицированный специалист, обладающий достаточным опытом работы ворганизации, который помогает адаптироваться новым сотрудникам, содействует их профессиональному и, возможно, карьерному росту.
Необходимость введения системы наставничества особенно важна для быстрорастущих организаций срезко изменяющейся организационной культурой [26], носителями которой идолжны быть наставники [27]. Не смотря на то, что институт наставничества представляется почти бесплатным ресурсом, не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки ипрочее [28]. Часто понятие «наставничество» связывается восновном садаптацией нового сотрудника впервые несколько недель или месяцев работы, для дальнейшего развития персонала этот инструмент практически не используется. Однако, для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, требующих высокого уровня специфических компетенций персонала, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, иименно наставники могут помочь им непрерывно профессионально развиваться.
Настоящая публикация подготовлена врезультате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А.Назаренко [29].
Библиографическая ссылка
Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 10-1. – С. 119-121;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4090 (дата обращения: 24.04.2024).