Научный журнал
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований

ISSN 1996-3955
ИФ РИНЦ = 0,580

МНОГОКРИТЕРИАЛЬНАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Путивцева Н.В. 1 Игрунова С.В. 1 Зайцева Т.В. 1 Нестеров В.Г. 1 Пусная О.П. 1 Лисицкая А.Е. 1
1 Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В статье рассмотрены вопросы автоматизации управления персоналом и их работой при реализации проектов, а также оценки личностных компетенций сотрудников с использованием метода «360 градусов». Приводится описание разработанной автоматизированной системы оценки личностных компетенций сотрудников медицинских учреждений и учета их рабочего времени, реализованной на основе архитектуры «клиент – сервер». Разработанная информационная система позволяет получить выходные документы: отчеты о сформированности личностных компетенций работника, его соответствие занимаемой должности путем сравнения с «эталоном» для соответствующей должности, персональный план развития для каждого оцененного сотрудника, индивидуальные отчеты о выполненных работах. Документы могут быть экспортированы в Microsoft Excel и использованы в дальнейшем для определения трудозатрат выполненных работ, эффективности работы сотрудников предприятия, их соответствия занимаемой должности.
информационная система
личностные компетенции
методика «360 градусов»
учет рабочего времени сотрудников
технология клиент-сервер
мультидокументальный интерфейс
программная реализация
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2003. – 638 с.
2. Путивцева Н.П., Автоматизация тестирования личностных компетенций по методу «360 градусов» / Н.П. Путивцева, Е.Х. Гайнуллина, С.В. Игрунова, Т.В. Зайцева // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. – 2010. – Т. 19. – № 13 (84). – Вып. 15/1. – С. 120–126.
3. Зайцева Т.В., Возможности и ограничения применения современных информационных систем по управлению человеческими ресурсами на российских предприятиях // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2012. – № 2. – С. 20–29.
4. Путивцева Н.П., Об одной процедуре выбора варианта программного обеспечения для организации / Н.П. Путивцева, П.В. Демин, А.О. Кривошеев // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. – 2010. – Т. 19. – № 16. – С. 141–144.
5. Руденко В. Оценка персонала методом 360 градусов: основы, примеры, рекомендации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал Веб-психолог.рф. – Режим доступа: http://brainmod.ru/magazine/article-360-degrees/ (дата обращения: 20.12.2015).

В современной экономике сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов [1]. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных учреждений в сфере здравоохранения, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в учреждении инновационного потенциала.

Инновационный потенциал включает ресурсы, которые используются для достижения положительных инновационных результатов: материальных, финансовых, информационных, организационных. Важным инновационным ресурсом учреждений в сфере здравоохранения является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала — одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики [3].

Кадровый ресурс обеспечивает политику модернизации, разработки и внедрения инновационных технологий в сфере здравоохранения. Здравоохранение на современном этапе должно быстро адаптироваться на изменения в политическом, социальном, экономическом и технологическом аспектах, а это зависит от оптимальности управленческих решений, принимаемых в каждом конкретном медицинском учреждении.

Управление учреждениями в сфере здравоохранения должны взять на себя руководители, имеющие высокий потенциал для их развития. Компетентность руководителя не ограничивается областью медицинских знаний, но также требует профессионального владения управленческими знаниями и умениями, что, в свою очередь, требует принципиально нового подхода к обучению и развитию сотрудников.

В соответствии с этим, каждое подразделение должно стремиться к совершенствованию прямого взаимодействия подразделений и сотрудников в целях достижения качества продукции. Этого невозможно достичь без разработки и применения системной процедуры и ее программной реализации, позволяющей осуществлять адекватное определение сформированности личностных и общепрофессиональных компетенций работников, выполнять согласование работ на производстве для оптимизации временных затрат и максимального использования квалификации привлекаемых для реализации проектов сотрудников.

Целью исследования являлось автоматизация оценки личностных компетенций сотрудников и учет рабочего времени по реализуемому проекту работ в соответствии с квалификацией сотрудников.

Достижение цели было осуществлено за счет проектирования и разработки автоматизированной информационной системы, реализующей многокритериальную процедуру оценки личностных компетенций сотрудников, а также выполняющей учет рабочего времени персонала.

Методы оценки личностных компетенций сотрудников были рассмотрены на примере ООО «Белгород-Рентген-Сервис», сервисного центра компании «МТЛ Сервис», который расположен в городе Белгороде и занимается производством и продажей медицинского оборудования.

Поскольку предприятие занимается одновременно и производством различного медицинского оборудования, и его продажей, ремонтом и сопровождением, то это накладывает необходимость разработки более гибкой и совершенной процедуры управления персоналом, оценки их уровня квалификации.

Уровень квалификации персонала на предприятия определяется не только профессиональными, но и личностными компетенциями. Определение личностных компетенций связано с возможными межличностными проблемами в коллективе или завышенной самооценкой сотрудников.

Автоматизированная информационная система (АИС) управления персоналом позволяет правильно распределить компетенции сотрудников, построить грамотную и эффективную работу каждого подразделения, распределить работы между сотрудниками в соответствии с их квалификацией, наладить взаимосвязи между сотрудниками одного подразделения и между подразделениями.

Разработанная АИС имеет модульную структуру, что позволяет выделить два этапа в процессе разработки, настройки и внедрения системы:

– на первом этапе решить задачу по управлению всем объемом информационно-документальных потоков, возникающих при проведении многокритериальной процедуры оценки личностных компетенций сотрудников по методу «360 градусов», что обеспечит оперативное принятие управленческих решений по работе с персоналом на основе актуальной и достоверной информации;

– на втором этапе требуется выполнить учет рабочего времени по реализуемому проекту работ в соответствии с квалификацией сотрудников.

В данной статье рассмотрена только задача автоматизации оценки личностных компетенций сотрудников с использованием методики «360 градусов».

Для реализации многокритериальной процедуры оценки личностных компетенций сотрудников использовался метод оценки личностных компетенций – «360 градусов».

Метод 360 градусов позволяет выявлять текущий уровень профессиональных и личностных компетенций сотрудников, определять наличие у них потребности в обучении, создавать для них индивидуальные планы развития, выявлять перспективных сотрудников и формировать из них кадровый резерв.

Для получения более обоснованных результатов данный подход 360 градусов можно комбинировать с другими инструментами оценки: профессиональные тесты, ассессмент-центр, наблюдение, интервью, социометрия, хотя и сам метод считается достаточно надежным и обоснованным (рис. 1).

Суть метода 360 градусов заключается в том, что личные и профессиональные качества сотрудника оцениваются по результатам анализа мнений людей, непосредственно взаимодействующих при работе с оцениваемым сотрудником [1]. При этом рассматривается ближайшее окружение, которое включает непосредственное начальство, коллег по отделу или подразделению и непосредственных подчиненных.

Основными этапами реализации метода являются:

– выбор компетенций согласно отдельным должностям (с привлечением экспертов), составление списка респондентов, составление бланков для оценки, проведение разъяснительной работы с персоналом;

pic_8.tif

Рис. 1. Сравнительная надежность различных методов оценки компетенций

– выполнение оценки, что подразумевает участие сотрудников в тестировании и сопровождение менеджером данной процедуры;

– обработка заполненных бланков и оформление результатов в виде соответствующего комплекта отчетов;

– организация встречи с целью предоставления обратной связи оцененным сотрудникам.

Для подбора персонала на тестировании менеджер по персоналу определяет основные моменты по проведению оценки компетенций. С использованием прикладных программ пакета MS Office менеджер формирует бланки для тестирования, для чего использует необходимые сведения о сотрудниках (ФИО, должность, наименование отдела и другие данные), выбирает требуемые компетенции, соответствующие должности оцениваемого сотрудника. Для каждого аттестуемого сотрудника выбираются 8 экспертов, которые хорошо знают оцениваемого по их совместной деятельности. В состав экспертов включаются: руководитель оцениваемого сотрудника, два работника одного ранга с оцениваемым, два работника более низкого ранга, двое сотрудников из смежных отделов и сам оцениваемый сотрудник. При необходимости может быть использована информация о ранее проведенных тестированиях. Далее сотрудникам-участникам по электронной почте отправляются бланки для заполнения. При этом используется шкала ранжирования от 1 до 9, где каждой компетенции ставится в соответствие один из семи уровней выраженности. При этом наивысшему уровню сформированности компетенций соответствует 9, а наименьшему – 1. На следующем шаге менеджер проводит математическую обработку результатов. По окончании, на основе проанализированной информации, составляются отчеты и персональный план развития для каждого оцененного сотрудника.

Отличительная особенность реализации оценки личностных компетенций в данной АИС – использование многокритериальной процедуры оценивания личностных компетенций по методу анализа иерархий Саати, с учетом неодинаковости используемых в оценке компетенций для разных категорий сотрудников [2]. В методе анализа иерархий (МАИ) анализ проблемы основан на моделировании знаний в форме оценок важности одной альтернативы по отношению к другой, выражаемых четкими числами. В распоряжение эксперта дается шкала словесных определений уровня сравнительной важности, каждому уровню важности ставится в соответствие число (от 1 до 9). В матрицах парных сравнений полученные числа используются для определения весов (коэффициентов важности) сравниваемых объектов (критериев, целей, альтернатив). На заключительном этапе МАИ полезность альтернативы определяется путем синтеза относящихся к ней весов целей и критериев с использованием аддитивной свертки. Данный метод позволяет учитывать множественность критериев, их качественный характер и получать на выходе весомости альтернатив в количественной форме.

Разработанная система на рис. 2 позволяет формировать собственный перечень критериев оценки, учитывает веса критериев и реализует многокритериальную оценку личностных компетенций сотрудников [4]. Заключительным этапом работы модуля оценки личностных компетенций выдача рекомендаций для сотрудника на замещение вакантной должности.

pic_9.tif

Рис. 2. Пример заполненных матриц парных сравнений при выборе кандидата на замещение вакантной должности

Выходными документами системы являются: отчеты о сформированности личностных компетенций работника, его соответствие занимаемой должности путем сравнения с «эталоном» для соответствующей должности, персональный план развития для каждого оцененного сотрудника,

Развитием данной системы будет модуль учета рабочего времени сотрудников. В результате работы системы будут формироваться отчеты о плановых и выполненных работах, расчеты времени реализации проекта на разных его этапах, с указанием квалификации работников, требуемой для выполнения требуемых работ качественно и в срок. Указанные документы будут экспортироваться в Microsoft Excel и использоваться в дальнейшем для определения трудозатрат выполненных работ, эффективности работы сотрудников учреждения.

Заключение

Таким образом, на данном этапе разработки АИС позволяет решать задачи по управлению всем объемом информационно-документальных потоков, возникающих при проведении тестирования по методу «360 градусов», одного из способов оценки личностных компетенций при проведении аттестации. Это необходимо для обеспечения оперативного принятия управленческих решений по работе с персоналом на основе актуальной и достоверной информации, что является стратегически важным для эффективного функционирования учреждений в сфере здравоохранения и их привлекательности для инвестирования. Применение автоматизации метода «360 градусов» в системе дает возможность принимать оптимальные решения по распределению и использованию всегда ограниченных ресурсов, включая кадровые.

После доработки данной АИС модулем учета рабочего времени сотрудников ее внедрение в работу учреждения сферы здравоохранения поможет решить задачи экономии денежных средств; повышения уровня трудовой дисциплины; обеспечения справедливого начисления заработной платы и премиального фонда; упрощения процедуры подготовки отчетности; перераспределения обязанностей между сотрудниками с учетом их квалификации, сокращения времени и трудоемкости планирования рабочего времени; объективности в принятии решений по управлению персоналом и назначению на вакантные должности; содействия рациональной организации и эффективной реализации бизнес-процессов компании; полного исключения злоупотреблений персонала, связанных с манипуляциями пропусков сотрудниками предприятия.


Библиографическая ссылка

Путивцева Н.В., Игрунова С.В., Зайцева Т.В., Нестеров В.Г., Пусная О.П., Лисицкая А.Е. МНОГОКРИТЕРИАЛЬНАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2016. – № 2-2. – С. 178-181;
URL: http://www.applied-research.ru/ru/article/view?id=8545 (дата обращения: 05.03.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074