Организационная культура является связующим звеном между работником и компанией [1], которое при квалифицированном управлении [2] позволяет повысить экономическую эффективность от взаимодействия обеих сторон данной цепочки. При этом стоит подчеркнуть, что влияние территориального расположения рассматриваемых сторон [3] в данном аспекте не является настолько определяющим, насколько важна именно организационно-культурная составляющая. По мнению исследователей [4], каждая организационная культура содержит три элемента: комплекс базовых предположений о поведении членов организации, ценностные ориентации, которые являются ориентиром (эталоном) для соответствующего данной организации поведения, и «символика» – способ передачи ценностных ориентаций членам организации. Развитие организационной культуры является следствием постоянного развития каждого из этих элементов [5]. Благодаря наличию такого набора факторов организационная культура носит характер не только культурного, но и экономического феномена организации, ведь наличие организационной культуры позволяет систематизировать, упорядочивать процессы, происходящие в организации – от взаимодействия внутри коллектива, до общения с внешней средой организации. Безусловно, структурирование, управление организационной культурой позволяет отрегулировать множество процессов в организации [6], чему также способствует введение в рамках системы менеджмента качества [7] корпоративных стандартов [8], являющихся разновидностью культурного феномена организации. Итогом формирования организационной культуры является развитая, стремящаяся к оптимизации структура бизнеса, непосредственно влияющая на экономическую сторону функционирования организации. А логичная, продуманная структура бизнеса является ключом к успешной деятельности любой организации [9] в различных условиях ее функционирования [10].
Экономическая эффективность организации зависит от многих факторов, но качество управления персоналом [11] является одним из ключевых. Несомненно, что низкая мотивированность персонала, его оппортунистическое поведение, проблема «безбилетников» негативно сказываются на экономической эффективности организации вследствие пониженной эффективности труда [12], а также снижении образовательного [13] и трудового потенциала сотрудников. Все эти негативные последствия являются результатом недоразвитости организационной культуры. В то время как эффективное ее развитие позволяет существенно сдерживать рост издержек на персонал при сохранении высокой степени удовлетворенности работой и лояльности персонала [2]. Стоит отметить, что следствием развития организационной культуры [14] является также повышение качества трудовой жизни сотрудников [15], адаптация их деятельности к реалиям современного мира [16], что, в свою очередь, приводит к повышению их мотивированности [17].
Особенность развития трудового потенциала заключается в том, что эта величина – векторная [18], а значит имеет направление развития, которое задается организационной культурой. В случае направленности организационной культуры на развитие знаний, навыков, творческого подхода сотрудников, трудовой потенциал будет иметь положительную динамику – увеличиваться, иначе неизбежно снижение данного потенциала. Измерение трудового потенциала персонала, проводимого организациями в рамках кадрового аудита [19] с использованием квалиметрических методов [20], позволяет в количественной интерпретации рассчитать величину данной динамики. Согласно определению, данному Э. Шейном, организационная культура – это паттерн коллективных базовых представлений, принимаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве верной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [4]. Следовательно, организационная культура присутствует в каждой организации, где работает более одного человека [21], поэтому связь организационной культуры и экономической эффективности проявляется более там, где крупнее коллектив, а, следовательно, выше трудовой потенциал.
Формальной интерпретацией организационной культуры может стать Корпоративный кодекс, разрабатываемый руководством организации [22]. Это документ, в котором отражаются основные корпоративные ценности, правила и нормы деятельности, принципы и стандарты организации. Данный кодекс может вручаться каждому новому сотруднику для более эффективного прохождения адаптационного периода при приеме на работу. Он позволит не только приобщить «новичка» к организационной культуре [23], но и станет для него инструментом, в котором систематизированы знания и опыт за время деятельности компании [24], и который даст ему возможность наиболее эффективно влиться и в коллектив [25], и в профессиональную деятельность, что, в свою очередь, также влияет на экономическую эффективность организации.
Итак, организационная культура связывает понятия «коллектив» и «экономическая эффективность» в логическую цепочку: «коллектив – организационная культура – экономическая эффективность организации». Несомненно, формирование организационной культуры служит для целей повышения экономической эффективности деятельности предприятия. И чем выше степень развития организационной культуры, тем существеннее ее положительное влияние на экономическую сторону развития организации [26]. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации не вызывает сомнения: чем сильнее развита первая, тем большее влияние она оказывает на второе.
Библиографическая ссылка
Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Назаренко М.А., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Ковалева Е.В., Фетисова М.М., Алябьева Т.А., Задувалова Е.В., Лузина Л.В. СВЯЗЬ СТЕПЕНИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 3-1. – С. 102-103;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4763 (дата обращения: 24.04.2024).