В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для успешного функционирования и процветания предприятий разных форм собственности приобретает человеческий фактор. В конкурентной борьбе победит тот, у кого будут лучшие кадры. В свою очередь, российская промышленность сегодня столкнулась с проблемой тотального дефицита высококвалифицированного персонала, которая требует неотложного решения.
По оценке Экспертного института при РСПП, в ближайшем будущем основным сдерживающим моментом промышленного и экономического роста России станет дефицит квалифицированных рабочих кадров. На рынке труда в настоящее время особо ощущается нехватка высококвалифицированных кадров и специалистов рабочих профессий. В ближайшие годы дефицит кадров только усилится. Этому способствуют две основные причины: ухудшающаяся демографическая ситуация и возрастание спроса на персонал со стороны бизнеса.
До недавнего времени основной причиной дефицита рабочих кадров считалась низкая оплата труда. Но сегодня есть немало успешных предприятий, которые имеют стабильный портфель заказов и способны обеспечить своим рабочим достойную заработную плату. Однако и там постоянно не хватает квалифицированных рабочих. Таким образом, актуальность темы исследования продиктована необходимостью решения острейшей кадровой проблемы для сегодняшнего этапа промышленного развития страны.
Приморский край относится к регионам, где остро ощущается недостаток рабочей силы. Причем этот дефицит невозможно удовлетворить исходя из имеющихся в Приморье трудовых ресурсов. Так на конец 2011 года в органах службы занятости Приморского края было зарегистрировано 49 475 вакансий, а на учете по безработице состояли 20 699 человек, причем 16,5 % – обрабатывающие производства [3].
По данным Центра занятости г. Арсеньева Приморского края, в 2012-2013 гг. преобладает спрос на рабочие профессии (86 % от общего числа заявленных вакансий). На этом фоне выделяется одна из проблем небольших городов с моноструктурной экономикой – недостаток квалифицированных кадров на внутреннем рынке труда. Для небольшого города, удаленного от центра России, с функционированием двух крупнейших градостроительных машиностроительных предприятий – эта проблема становится еще более ощутима.
Не исключением дефицита рабочей силы является и авиационная компания «Прогресс». Предприятие динамично развивается, за счет государственного заказа ежегодно увеличивается объем реализованной продукции. Непременным условием расширения производственной деятельности и пуска авиатехники соответствующего мировым стандартам, является использование труда квалифицированных рабочих (табл. 1).
Таблица 1
Динамика количественных показателей предприятия ОАО ААК «Прогресс»1
|
Наименование показателей |
Годы |
Темп роста |
|||
|
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
2010 |
2011 |
||||
|
Объем выпущенной продукции, (тыс. руб.) |
3301161 |
6570765 |
7847500 |
197,13 |
119,43 |
|
Выручка от реализации продукции, (тыс. руб.). |
3335088 |
6621588 |
7889809 |
198,54 |
119,15 |
|
Прибыль от реализации продукции, (тыс. руб. |
579 356 |
1134353 |
1421300 |
195,80 |
125,29 |
|
Среднесписочная численность всего персонала, (чел.) |
4857 |
4923 |
5460 |
101,36 |
110,9 |
|
Среднегодовая выработка, (тыс. руб.) |
679,67 |
1334,71 |
1437,2 |
196,38 |
107,8 |
|
Средняя з/плата на одного работающего, (тыс. руб.) |
132,70 |
166,27 |
262,11 |
125,30 |
157,54 |
1Составлено автором по материалам: http://progressaviation.ru/Pages/Otchety.php.
На сегодняшний день самыми востребованными профессиями являются именно высококвалифицированные рабочие специальности, такие как токари, фрезеровщики, клепальщики, станочников и оператор на новых станках и оборудовании (средний разряд рабочих по заводу – 4), причем высшие разряды 5-7 имеют преимущественно работники пенсионного возраста.
Проблема дефицита рабочих кадров осложняется тем, что на предприятии прогрессирует текучесть персонала (табл. 2).
Таблица 2
Динамика кадрового состава на ОАО ААК «Прогресс»
|
2006 |
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
6,77 |
8,7 |
10,92 |
13,83 |
14,62 |
15,01 |
Несмотря на то, что с 2009 года ее рост замедлился, она все-таки остается на высоком уровне [5]. Текучесть кадров является одной из причин того, что квалификация рабочих не соответствует уровню выполняемых работ (рисунок).
Изменение средних разрядов работ и рабочих на ОАО ААК «Прогресс»
Разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих ведет к увеличению брака, а значит и повышению себестоимости продукции.
Как в ситуации нехватки квалифицированного персонала выполнить государственный заказ не снижая качества выпускаемой продукции одна из проблем возникающая перед топ-менеджментом. Одним из вариантов решения выявленных проблем является внедрение нестандартных режимов работ. Они основаны на превышении нормы рабочего времени в большую сторону и используются, как правило, в течение четко определенного календарного периода. Организационно они могут применяться в качестве самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов, не отклоняющихся от нормы рабочего времени, применительно к длительному календарному периоду. В этом случае «переработка» рабочих часов или рабочей недели в одни периоды сменяется «недоработкой» – в другие.
Переработка рабочих часов – это и есть сверхурочные работы. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности – и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе.
Большое преимущество этой формы обеспечения соответствия между фактической и потребной численностью состоит в ее оперативности. Если возникла необходимость быстро увеличить выпуск продукции, то проще сделать это не путем набора новых рабочих (тем более, что в сложившейся ситуации дефицита рабочей силы на ОАО ААК «Прогресс», их просто не откуда взять), а именно через сверхурочные работы.
Ориентация на сверхурочные работы (естественно, с согласия работников) вместо набора дополнительной рабочей силы (на условиях временного найма последней) имеет и экономическое обоснование. Оно состоит в следующем: выплаты за сверхурочные работы, как правило, меньше затрат на прием и издержки в период адаптации, платы в страховые и пенсионные фонды, касающиеся новых работников, их ежегодных отпусков, праздничных дней и т.д. Многообразны и нестандартные режимы рабочего времени, не имеющие отклонения от нормы рабочего времени («гибкая» организация рабочего времени).
Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества:
– в более эффективном и рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими;
– в устранении опозданий на работу;
– в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам;
– в снижении текучести персонала;
– в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при «сжатой» рабочей неделе) [4].
Еще одним из способов управления кадрами в условиях их дефицита является использование управляемого внутризаводского движения, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии осуществляется в рамках кадровой политики компании. Использование данного подхода позволяет обеспечить разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства. Стоит подчеркнуть, что внутризаводское движение кадров, может осуществляться и по инициативе самих работников, как правило, оно носить стихийный характер и не приносит должного эффекта в реализации кадровой политики. Персонал компании пытается путем смены рабочего места, профессии или цеха удовлетворить свои личные интересы: реализовать свой квалификационный потенциал, добиться увеличения заработной платы, улучшить условия труда и т.п. По аналогии с внешним движением рабочей силы (увольнение по собственному желанию) внутризаводское движение работников по этой же причине носит название внутризаводской текучести кадров. Управляемое внутризаводское движение не связано лишь с реализацией желаний рабочих, они – результат управленческого воздействия, организации повышения квалификации персонала.
Соотношение между стихийным и управляемым (организованным) внутризаводским движением складывается как 30-40 к 70-60 % [1].
Поощрение квалификационного и профессионального движения кадров существенно стабилизирует коллектив, уменьшая внешнее движение работников (т.е. сокращая текучесть кадров). Как правило, текучесть кадров приводит к вымыванию отдельных профессиональных и квалификационных групп рабочих, а заполнение вакантных мест может происходить за счет приема рабочих с нужной квалификацией со стороны (это дешевле для предприятия, но сокращает возможности для квалификационного роста своих рабочих и чревато длительным поиском нужных кадров). Однако стоит еще раз подчеркнуть, что в условиях небольших городов, с функционированием крупных промышленных предприятий, прием со стороны крайне ограничен.
При передвижении собственных рабочих из числа высвобождаемых с других участков производства в рамках планирования трудовой карьеры предприятие ведет набор рабочих на освободившиеся рабочие места более низких разрядов или на профессии, не являющиеся популярными.
Именно на такой вариант – заполнение рабочих мест с высокими требованиями к квалификации рабочего за счет собственных кадров и набор со стороны кадров на работы низших разрядов – должно ориентироваться кадровая политика ОАО ААК «Прогресс». Однако чтобы такие управленческие решения были эффективными, необходимо знать масштабы квалификационного движения рабочих и изменение этих масштабов, возможности учебной базы предприятия для повышения квалификации нужного числа рабочих, сколько это будет стоить для предприятия.
Библиографическая ссылка
Петрук Г.В. РЕШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ МОНОГОРОДОВ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 5-1. – С. 87-90;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=5284 (дата обращения: 25.04.2024).