Научный журнал

Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований

ISSN 1996-3955

ИФ РИНЦ = 0,593

• Авторы
• Файлы
• Литература

Назаренко М.А. 1 Котенцов А.Ю. 1 Аверьянов Е.А. 1 Сергеев Г.С. 1

---

1 ГБОУ ВПО МО «Международный университет природы

Статья в формате PDF

953 KB

1. Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4.

2. Никонов Э.Г., Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества образования // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146.

3. Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4.

4. Дзюба С.Ф., Нескоромный В.Н., Назаренко М.А. Сравнительный анализ мотивационного потенциала студентов вузов // Бизнес в законе – 2013. – № 1.

5. Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5 (67). – С. 122–123.

6. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4.

7. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.

8. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7

9. Кондауров М.Ю. Кадровый аудит как составляющая кадрового менеджмента на предприятии // Известия Волгоградского государственного технического университета – 2012 – № 13, Т. 7. – С. 93–97.

10. Кондауров М.Ю. Аудит кадрового потенциала на предприятии // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2012 – № 3, Т. 67. – С. 110–112.

11. Сидунова Г.И., Кондауров М.Ю. Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала на предприятии // Грани познания – 2011. – Т. 13. – С. 92–96.

12. Козлова Е.Г., Чекан А.А. Проблемы эффективного функционирования кадрового аудита в системе менеджмента организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2011. – № 1 – С. 40–43.

13. Маслова О.П. Повышение эффективности медицинских услуг на основе кадрового потенциала// Вестник Самарского государственного университета 2011. №82. С. 120-126.

Кадровый аудит-это комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегии [1]. Основной целью кадровой аудита является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами [2].

Кадровый аудит также выступает как метод мониторинга эффективности систем управления человеческими ресурсами. На основе кадрового аудита реализуется внедрение новых эффективных методов и систем управления персоналом [3].

Кадровый аудит помогает построить сильную организацию, которая адаптирована к изменениям внешней среды для развития инноваций и создания конкурентных преимуществ. [4]. В связи с этим, программа кадрового аудита реализуется в двух вариантах: минимальный, подходит к характеристикам рабочей силы, и максимальный, необходимый для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами [5].

В процессе кадрового аудита оценивается готовность менеджеров для реализации целей компании, проводится анализ структуры и численности персонала [6]. Целью данного анализа является выявление соотношения между группой руководящих работников и специалистов различных категорий, проверка их соответствия современным отраслевым стандартам [7]. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о персонале компании и увидеть противоречия в существующей системе управления персоналом [8]. Как правило, эти оценки вполне достаточны, если необходимые изменения в системе управления не носят фундаментальный характер [9].

Когда предприятие по итогам оценки системы управления нуждается в серьезной реорганизации, проводится расширенный кадровый аудит. Такая необходимость возникает в случаях отсутствия на предприятии современной системы бухгалтерского учета, процедур, связанных с анализом рынка и продуктов [10].

Расширенный кадровый аудит может включать в себя детальную оценку системы управления персоналом или детальную оценку состояния человеческих ресурсов компании, в зависимости от того, какие задачи должны быть решены [11].

На этапе аудита персонала, который включает в себя анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализ документов, структурированные интервью, отбор и анализ основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом [12]. На основе диагностики системы управления, выявляются ключевые проблемы и потенциал развития управления человеческими ресурсами в организации, а также предлагаются начальные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации [13].

На основе оценки, полученной на основе кадрового аудита, делаются выводы о наличии или отсутствии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также выявление необходимости переподготовки сотрудников, привлечения новых.

Библиографическая ссылка