Научный журнал
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований

ISSN 1996-3955
ИФ РИНЦ = 0,580

О НАЦИОНАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ОТНОШЕНИЙ «РАБОТНИК-СОБСТВЕННИК» В КОНТЕКСТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Долгов Д.И. 1 Сульдина О.В. 1
1 ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт им. М.Е. Евсевьева»
Рассматривается основополагающая роль предприятия как специфического института на сегодняшний день в национальных экономиках. На примере японской, американской и российской моделей социально-экономического развития в статье рассматриваются особенности взаимоотношений между основными участниками хозяйственной деятельности. Определено, что американская модель – контрактная, наиболее четко описанная в неоклассической теории. Японская модель ориентирована на внутреннюю организацию, являясь для человека «судьбой». В противовес американской и японской существует и российская модель взаимоотношений между работниками и руководством. Она построена на высокоформализованной экономической зависимости в сфере труда. В статье подчеркивается, что в России должна сложиться так называемая модель «эффективного собственника» и «успешного наемного работника».
труд
предприятие
работник
собственник
контракт
1. Львов Д.С. Путь в XXI век: Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. – М.: Фонд «Развитие и окружающая среда», 2000. – 582 с.
2. Сульдина О.В. Влияние институциональной среды на взаимоотношения между участниками хозяйственной деятельности // Экономика и социум. – 2014. – № 1(10). [электрон. ресурс]. – URL: http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_10/Suldina %20O.V. %20sovremennye %20tehnologii %20upravleniya %20organizaciyay.pdf (дата обращения: 25.03.2015).
3. Сульдина О.В. Об опыте взаимоотношений участников хозяйственной деятельности // Проблемы современной экономики. – 2007. – № 4(24). – С. 422-425.
4. Сульдина О.В. Особенности адаптированного поведения работника как субъекта социально-трудовых отношений в России // Современная наука и образование: опыт и перспективы гуманизации в условиях российского общества: материалы Всеросс. науч.-практ. конф. с международным участием, Т. 3 (памяти проф. Е.Н. Шиянова). – Ставрополь: НОУ ВПО СКСИ, 2013. – С. 325–329.
5. Сульдина О.В. Институциональная роль предприятия в современной экономике: дис...канд. экон. наук. – Йошкар-Ола: 2008. – 222 с.
6. Темницкий А.Л. Социальные и культурные проявления институтов неэкономической зависимости в сфере труда российских рабочих // Журнал институциональных исследований. – 2010. – № 1. – С. 35.

Предприятие представляет собой минимальную экономическую систему, то есть наименьшую систему, осуществляющую на постоянной основе процессы производства, распределения, обмена и потребления. Предприятие, по сути, является основным элементом экономического пространства страны. Оно играет роль уникального интегратора материальных и нематериальных факторов производства, интересов участников производства, потребностей общества и коллектива. Предприятие это своего рода «институт институционализации» индивида как работника.

При этом проблемы взаимоотношений между участниками хозяйственной деятельности давно находятся в центре внимания в странах с развитой рыночной экономикой. Усиление роли человеческого фактора в производстве обусловило не только появление различных теорий, объясняющих этот феномен, но и обратило внимание субъектов хозяйственной деятельности на необходимость регулирования взаимоотношений в производственных коллективах по горизонтали, вертикали, а также между субъектами хозяйственной деятельности и обществом в целом.

Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия во внутренней структуре предприятий. Несмотря на то, что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:

– институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;

– степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);

– степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);

– степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);

– степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития;

– соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности [4].

Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия [2].

По мере работы предприятия, многократного повторения отдельных операций и их групп, связанных с производством и реализацией продукции, на предприятии формируются собственные, присущие только данному предприятию устойчивые комплексы ролевых отношений, то есть по существу институты. Эти «микроинституты» касаются технологии, как производства, так и управления и определяют реакцию предприятия в целом на изменение внешних факторов.

Начать описание и анализ необходимо с наиболее распространенной системы взаимоотношений между руководителем и работником, основанной на наличии контракта и соблюдении его условий обеими сторонами.

Американская фирма в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Она нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкурентной цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Как утверждает Милтон Фридмен, «во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией» [3].

Данная философия во многом находится в рамках фордизма – системы принципов и правил организации труда, чьи корни уходят к экспериментам Генри Форда в период Великой депрессии. Генри Форд утверждал, что совершенно организованное предприятие состоит не из хороших машин и хороших людей, а состоит в том, что вообще называется системой.

Такая система предполагает наличие следующих принципов:

– хозяйственный принцип – это труд. «Каждый из нас работает над материалом, который не нами создан и которого создать мы не можем, над материалом, который нам дан природой»;

– нравственный принцип – это право человека на труд. «Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, крадет священное человеческое право».

Анализируя эти принципы, можно ясно увидеть, что они построены на правах, которые закреплены в различных документах, то есть в контрактах, и каждый работник и собственник защищен в своих правах этим контрактом.

Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:

– высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;

– жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;

– профсоюзы в данной системе играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;

– высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между «Ford» и «General Motors») [2].

Американское предприятие стремится к эффективному функционированию, которое может быть достигнуто путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, то есть отдельных участков, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих работу.

Современная японская фирма существенным образом отличается от своего американского аналога, так как в процессе функционирования произошел переход от предприятий с центром на отношениях собственности к компаниям с центром на внутренней организации.

Главная опасность, связанная с анализом японских фирм, заключается в обращении внимания лишь на формальные, закрепленные в различных регламентирующих документах аспекты. Несмотря на то, что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин «дуальный контроль» для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и работники предприятия [4]. Речь здесь идет о квазипостоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людям.

Предприятие для японского работника – это, своего рода, дом, семья или даже коллектив единомышленников. В данном случае присутствует сильная связь с обществом, отношения в таком коллективе не ограничиваются профессиональным общением. У японских работников выработано достаточно сильное чувство ответственности за соблюдение правил, принятых на том или ином предприятии.

Следует сказать, что в японской фирме действует иерархия рангов, то есть оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности.

Стоит отметить, что высшее руководство на предприятиях США в последнее время стало намного больше внимания уделять проблеме человеческих ресурсов. Однако по сравнению с усилиями, затрачиваемыми на разработку финансовой, правовой и рыночной политики, политике развития человеческого потенциала, более глубокому вовлечению и заинтересованности работников в эффективной деятельности предприятия, созданию человеко-машинных систем, совершенствованию системы стимулирования по-прежнему уделяется незаслуженно мало внимания, по сравнению с решением подобных задач на предприятиях Японии [4].

Ни одна из рассмотренных выше форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому российскому предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», то есть долговременное и непреоборимое обстоятельство, а контракт, как ни странно, не рассматривается как обязательное руководство к действию (причем обеими сторонами его подписавшими).

Поиск оптимальной модели взаимоотношений работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей особенностям отечественного менталитета, национальным традициям и стоящим перед российским обществом актуальным задачам должен быть продолжен в направлении, приближающемся к японской «философии судьбы». В целом, такой подход не противоречит провозглашаемым демократическим основам общества, но усиливает взаимную ответственность физических и юридических лиц, способствует консолидации общества. Если работник чувствует свою принадлежность к предприятию, и у него появляются устойчивые внутренние обязательства по отношению к этому предприятию, а руководство, в свою очередь этому способствует, то будут осуществляться и контрактные отношения.

Для российских рабочих условия высокоформализованной экономической зависимости в сфере труда с четким режимом рабочего времени и отдыха, своевременной выплатой заработка, и даже с возможностью напрямую обратиться к менеджеру с вопросами уступают по значимости ценностям дружного коллектива, неформальных дружеских отношений с коллегами и начальством, нечеткому контролю за использованием рабочего времени. Это происходит потому, что предприятие, его трудовой коллектив являются, по сути дела, единственным источником общественного признания личности в России. В отличие от многих стран западного мира, в России индивид находит возможность профессионального самовыражения не в индивидуальной, а в коллективной трудовой деятельности, что возможно только в рамках предприятия [2].

Выявленная тенденция – свидетельство силы культурных традиций, заложенных с момента создания первых российских фабрик. Не четко выверенная, строго формализованная и неукоснительно контролируемая экономическая зависимость в сфере труда, а мягкие нормы взаимоотношений работодателей и работников при попечительстве первых над вторыми и готовности вторых отказаться от своих прав ради этого попечения и заботы остается еще для большинства рабочих преобладающей ценностью в трудовых отношениях [6].

Таким образом, основные социальные проявления неэкономической зависимости в сфере труда исторически органично дополнялись ее культурными проявлениями на всех исторических этапах российского общества, включая сегодняшний.

Кроме того, в российской хозяйственной практике должна сформироваться так называемая философия «эффективного работника» применительно к современным и будущим условиям.

Так, модель работника, способного и готового к более производительному и качественному труду, может быть построена на основе сочетаний признаков, отражающих успешность работника в достижении целей, связанных, прежде всего, с материальным благополучием своего домохозяйства, эффективность работника для предприятия, проявляющаяся, прежде всего, в его достижительности в труде, в ориентациях на нормы партнерских взаимоотношений с руководством [6].

Модель успешного наемного работника применительно к сегодняшней ситуации может быть построена на сочетании следующих признаков:

а) личный доход, получаемый за счет труда на своем предприятии и других возможных форм дополнительной оплачиваемой работы, несколько превышающий средний по отрасли, предприятию или своей профессиональной группе;

б) уверенность в своей востребованности на внешнем по отношению к предприятию рынке труда;

в) удовлетворенность материальным положением и уверенность в возможности изменить свою жизнь к лучшему в ближайшем будущем.

Модель достижительного в труде работника складывается, прежде всего, из готовности работать намного больше и лучше при условии соответствия оплаты труда трудовому вкладу.

Модель партнерски ориентированного работника может быть эмпирически вычислена на основе сочетания признаков, указывающих на ориентации, направленные на укрепление чисто деловых отношений с руководством, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, независимость оплаты труда от взаимоотношений с руководством, неприятие вмешательства руководства в выполняемые профессиональные обязательства или его допущение только в необходимых случаях, отказ от выполнения несогласованных заданий или их оспаривание до нахождения компромисса [6].

В то же время, учитывая основообразующую роль собственника в развитии предприятий, на современном этапе экономического развития необходим переход к так называемой философии «эффективного собственника», когда долгосрочные цели функционирования предприятия во внешней среде ставятся собственником выше сиюминутных выгод. Эта философия должна основываться, в первую очередь, на принципах Концепции устойчивого развития экономики.

При таком типе взаимоотношений между участниками хозяйственной деятельности происходит рост благосостояния и социальной защищенности работников предприятия, повышение их квалификационного уровня, реализовываются общие принципы социальной ответственности бизнеса.

В философии «эффективного собственника» в полном объеме проявляется социально-экономическая эффективность работы предприятия с учетом обеспечения экологической безопасности. В результате этого, в конечном итоге, должно сформироваться конкурентоспособное предприятие в экономике с возможностью интеграции его в мировое хозяйство.

В заключение, необходимо отметить, что, по словам академика Д.С. Львова [1], «формирование на предприятиях социального климата с такими чертами как общее осознание целенаправленности работы коллектива, общая ответственность за результаты труда, справедливость оплаты труда и распределения доходов от реализации продукции и имущества предприятия, влияние каждого работника на принятие решений и результаты деятельности предприятия в целом является в сегодняшних обстоятельствах необходимым условием формирования необходимых элементов гражданского общества в стране в целом».


Библиографическая ссылка

Долгов Д.И., Сульдина О.В. О НАЦИОНАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ОТНОШЕНИЙ «РАБОТНИК-СОБСТВЕННИК» В КОНТЕКСТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – № 5-1. – С. 101-104;
URL: https://www.applied-research.ru/ru/article/view?id=6773 (дата обращения: 24.06.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074