Для современной организации актуальными являются те методы отбора персонала, которые наиболее применимы в конкретных условиях. [1]. Данная функция возлагается на специалистов HR-службы, но для правильного и обоснованного решения, HR-специалист должен владеть необходимым набором приемов и инструментов, позволяющих отобрать конкурентно-способных сотрудников [2].

Отбор персонала представляет собой процесс, посредством которого организация выбирает из перечня претендентов того кандидата, который наилучшим образом соответствует вакантной должности [3].

Методов отбора персонала гораздо больше, чем методов поиска, и они позволяют организовать систему отбора персонала, таким образом, чтобы она соответствовала параметрам конкретной организации и более эффективно решала ее задачи [4].

К активным методам отбора персонала можно отнести собеседование, наблюдение, тестирование, а к пассивным – изучение личного дела, получение необходимых сведений о кандидате посредством анализа характеристик с предыдущих мест работы, анкетирование [5].

Весь процесс отбора можно разделить на первичный и вторичный.

В процессе первичного отбора производится анализ перечня кандидатов с позиции их соответствия необходимым требованиям организации [6]. Целью данного этапа в процессе отбора является выявление и отсеивание тех кандидатов, которые не обладают необходимым минимальным набором требуемых характеристик, соответствующих требованиям вакантной должности [7].

Формирование политики отбора зависит от множества факторов таких как, бюджет организации, особенности кадровой политики, вакантной должности и т.д. К наиболее распространенным методам первичного отбора относятся анализ анкетных данных, тестирование. Завершающим этапом первичного отбора является составление перечня оставшихся кандидатов [8].

Вторичный этап отбора представляет собой выявление конкурентно-способных представителей из ограниченного списка оставшихся кандидатов [9]. На данном этапе используются различные виды собеседований, которые могут быть представлены в виде структурированного интервью, с изначально заготовленным списком вопросов, свободного неструктурированного интервью, групповой беседы, центра оценки, стрессового интервью и т.д. [10].

Несмотря на большое количество методов оценки кандидатов, главным при разработке эффективной политики отбора конкурентно-способного персонала, на наш взгляд, является способность специалиста по кадрам объективно оценивать характеристики претендентов на вакантную должность в соответствии с требованиями и целями организации.