Многие компании регулярно проводят финансовый аудит, но далеко не все оценивают работу главного ресурса – человеческого капитала [1]. Очень важно по достоинству оценить значимость данной составляющей компании [2], а так же по возможности, проводить кадровый аудит [3]. Наиболее продуктивной инновационной технологией [4], отвечающей потребностям организационного развития холдинга, по мнению современных исследователей, выступает кадровый аудит [5], который в Российской Федерации не имеет прямого законодательного регулирования, и лишь опосредованно контролируется государством.
Аудит персонала представляет собой оценку индивидуального потенциала сотрудников и их соответствия внутренней культуре [6] и ценностям компании [7]. Кадровый аудит – это анализ соответствия персонала целям [8], ценностям [9] и стратегии организации [10].
Прежде чем проводить кадровый аудит в организации руководителю нужно понять, что дает кадровый аудит и какую пользу он может принести организации [11]. Кадровый аудит дает оценку и выявление слабых и сильных позиций в среде управления потенциалом сотрудников; возможность выбора подходящей стратегической модели [12] в работе с персоналом; определение политики работы с кадрами в организации и возможности использования методов социального партнерства [13] в зависимости от отрасли хозяйствования [14]; понимание того, что необходимо сделать для достижения поставленных целей; квалиметрическую [15] систему оценки качества работы персонала; систему оценки деловых и профессиональных компетенций [16] сотрудников и др.
Кадровый аудит может проводиться, когда проблемы в организации становятся явными [17], либо просто как профилактическое действие. Кадровый аудит может быть как внутренний, так и внешний. В современном мире внутренний кадровый аудит во многих организациях стал определенной формой контроля, влияющей на управление развитием персонала [18]. Он способствует выявлению проблемных точек работы персонала и создает базу информированности руководства об уровне профессиональной подготовки сотрудников, дает возможность оперативно реагировать на проблемные ситуации [19]. Проводя либо внутренний, либо внешний кадровый аудит руководитель может справиться с одной из основных проблем кадровой деятельности – нерациональное распределение ответственности [20], обязанностей и полномочий [21] и улучшить качество трудовой жизни персонала [22]. Собирая статистику кадрового аудита организации и проводя анализ [23], можно провести анализ тенденций прогрессирования / регрессирования в той или иной сфере кадровой деятельности, а также предотвращать некоторые проблемные вопросы. Снижение уровня рисков является приоритетной задачей кадрового аудита. Кадровый аудит позволяет развиваться организации в целом и в том числе развивать ее конкурентные преимущества и организационную культуру [24], мотивирует персонал [25] и дает возможность обратной связи с целью повышения квалификации соответствующего персонала [26].
Кадровый аудит [27] на данный момент приобретает все большую популярность, поэтому стоимость услуг аудиторских служб довольно высока и зависит от количества сотрудников в организации, а также от профессиональных навыков аудиторских служб. Поэтому руководителю необходимо понять целесообразность проведения проверки, оценить затраты и будущую выгоду. А если не прибегать к помощи со стороны, то необходимо проинструктировать и привести в соответствие регламент проведения внутреннего аудита.
Иногда в работе персонала могут возникать проблемы, источники которых отследить сложно [28]. После проведения кадрового аудита у компании открывается полная картина деятельности персонала. Появляется возможность увидеть и восполнить пробелы, обратить внимание на слабые стороны и поставить в авторитет сильные. Проверка и контроль работы является неотъемлемой частью деятельности руководства. С помощью контроля у сотрудников возрастает внутренняя мотивация и чувство ответственности за свои действия, стимулируется эффективность трудовой деятельности, появляется возможность самоконтроля. У руководства появляется возможность отследить лучших сотрудников и задать им цель карьерного роста.
Настоящая публикация подготовлена в результате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А. Назаренко [29].