Предприятие представляет собой минимальную экономическую систему, то есть наименьшую систему, осуществляющую на постоянной основе процессы производства, распределения, обмена и потребления. Предприятие, по сути, является основным элементом экономического пространства страны. Оно играет роль уникального интегратора материальных и нематериальных факторов производства, интересов участников производства, потребностей общества и коллектива. Предприятие это своего рода «институт институционализации» индивида как работника.
При этом проблемы взаимоотношений между участниками хозяйственной деятельности давно находятся в центре внимания в странах с развитой рыночной экономикой. Усиление роли человеческого фактора в производстве обусловило не только появление различных теорий, объясняющих этот феномен, но и обратило внимание субъектов хозяйственной деятельности на необходимость регулирования взаимоотношений в производственных коллективах по горизонтали, вертикали, а также между субъектами хозяйственной деятельности и обществом в целом.
Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия во внутренней структуре предприятий. Несмотря на то, что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:
– институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
– степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);
– степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);
– степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
– степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития;
– соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности [4].
Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия [2].
По мере работы предприятия, многократного повторения отдельных операций и их групп, связанных с производством и реализацией продукции, на предприятии формируются собственные, присущие только данному предприятию устойчивые комплексы ролевых отношений, то есть по существу институты. Эти «микроинституты» касаются технологии, как производства, так и управления и определяют реакцию предприятия в целом на изменение внешних факторов.
Начать описание и анализ необходимо с наиболее распространенной системы взаимоотношений между руководителем и работником, основанной на наличии контракта и соблюдении его условий обеими сторонами.
Американская фирма в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Она нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкурентной цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Как утверждает Милтон Фридмен, «во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией» [3].
Данная философия во многом находится в рамках фордизма – системы принципов и правил организации труда, чьи корни уходят к экспериментам Генри Форда в период Великой депрессии. Генри Форд утверждал, что совершенно организованное предприятие состоит не из хороших машин и хороших людей, а состоит в том, что вообще называется системой.
Такая система предполагает наличие следующих принципов:
– хозяйственный принцип – это труд. «Каждый из нас работает над материалом, который не нами создан и которого создать мы не можем, над материалом, который нам дан природой»;
– нравственный принцип – это право человека на труд. «Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, крадет священное человеческое право».
Анализируя эти принципы, можно ясно увидеть, что они построены на правах, которые закреплены в различных документах, то есть в контрактах, и каждый работник и собственник защищен в своих правах этим контрактом.
Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:
– высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;
– жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;
– профсоюзы в данной системе играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;
– высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между «Ford» и «General Motors») [2].
Американское предприятие стремится к эффективному функционированию, которое может быть достигнуто путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, то есть отдельных участков, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих работу.
Современная японская фирма существенным образом отличается от своего американского аналога, так как в процессе функционирования произошел переход от предприятий с центром на отношениях собственности к компаниям с центром на внутренней организации.
Главная опасность, связанная с анализом японских фирм, заключается в обращении внимания лишь на формальные, закрепленные в различных регламентирующих документах аспекты. Несмотря на то, что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин «дуальный контроль» для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и работники предприятия [4]. Речь здесь идет о квазипостоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людям.
Предприятие для японского работника – это, своего рода, дом, семья или даже коллектив единомышленников. В данном случае присутствует сильная связь с обществом, отношения в таком коллективе не ограничиваются профессиональным общением. У японских работников выработано достаточно сильное чувство ответственности за соблюдение правил, принятых на том или ином предприятии.
Следует сказать, что в японской фирме действует иерархия рангов, то есть оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности.
Стоит отметить, что высшее руководство на предприятиях США в последнее время стало намного больше внимания уделять проблеме человеческих ресурсов. Однако по сравнению с усилиями, затрачиваемыми на разработку финансовой, правовой и рыночной политики, политике развития человеческого потенциала, более глубокому вовлечению и заинтересованности работников в эффективной деятельности предприятия, созданию человеко-машинных систем, совершенствованию системы стимулирования по-прежнему уделяется незаслуженно мало внимания, по сравнению с решением подобных задач на предприятиях Японии [4].
Ни одна из рассмотренных выше форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому российскому предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», то есть долговременное и непреоборимое обстоятельство, а контракт, как ни странно, не рассматривается как обязательное руководство к действию (причем обеими сторонами его подписавшими).
Поиск оптимальной модели взаимоотношений работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей особенностям отечественного менталитета, национальным традициям и стоящим перед российским обществом актуальным задачам должен быть продолжен в направлении, приближающемся к японской «философии судьбы». В целом, такой подход не противоречит провозглашаемым демократическим основам общества, но усиливает взаимную ответственность физических и юридических лиц, способствует консолидации общества. Если работник чувствует свою принадлежность к предприятию, и у него появляются устойчивые внутренние обязательства по отношению к этому предприятию, а руководство, в свою очередь этому способствует, то будут осуществляться и контрактные отношения.
Для российских рабочих условия высокоформализованной экономической зависимости в сфере труда с четким режимом рабочего времени и отдыха, своевременной выплатой заработка, и даже с возможностью напрямую обратиться к менеджеру с вопросами уступают по значимости ценностям дружного коллектива, неформальных дружеских отношений с коллегами и начальством, нечеткому контролю за использованием рабочего времени. Это происходит потому, что предприятие, его трудовой коллектив являются, по сути дела, единственным источником общественного признания личности в России. В отличие от многих стран западного мира, в России индивид находит возможность профессионального самовыражения не в индивидуальной, а в коллективной трудовой деятельности, что возможно только в рамках предприятия [2].
Выявленная тенденция – свидетельство силы культурных традиций, заложенных с момента создания первых российских фабрик. Не четко выверенная, строго формализованная и неукоснительно контролируемая экономическая зависимость в сфере труда, а мягкие нормы взаимоотношений работодателей и работников при попечительстве первых над вторыми и готовности вторых отказаться от своих прав ради этого попечения и заботы остается еще для большинства рабочих преобладающей ценностью в трудовых отношениях [6].
Таким образом, основные социальные проявления неэкономической зависимости в сфере труда исторически органично дополнялись ее культурными проявлениями на всех исторических этапах российского общества, включая сегодняшний.
Кроме того, в российской хозяйственной практике должна сформироваться так называемая философия «эффективного работника» применительно к современным и будущим условиям.
Так, модель работника, способного и готового к более производительному и качественному труду, может быть построена на основе сочетаний признаков, отражающих успешность работника в достижении целей, связанных, прежде всего, с материальным благополучием своего домохозяйства, эффективность работника для предприятия, проявляющаяся, прежде всего, в его достижительности в труде, в ориентациях на нормы партнерских взаимоотношений с руководством [6].
Модель успешного наемного работника применительно к сегодняшней ситуации может быть построена на сочетании следующих признаков:
а) личный доход, получаемый за счет труда на своем предприятии и других возможных форм дополнительной оплачиваемой работы, несколько превышающий средний по отрасли, предприятию или своей профессиональной группе;
б) уверенность в своей востребованности на внешнем по отношению к предприятию рынке труда;
в) удовлетворенность материальным положением и уверенность в возможности изменить свою жизнь к лучшему в ближайшем будущем.
Модель достижительного в труде работника складывается, прежде всего, из готовности работать намного больше и лучше при условии соответствия оплаты труда трудовому вкладу.
Модель партнерски ориентированного работника может быть эмпирически вычислена на основе сочетания признаков, указывающих на ориентации, направленные на укрепление чисто деловых отношений с руководством, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, независимость оплаты труда от взаимоотношений с руководством, неприятие вмешательства руководства в выполняемые профессиональные обязательства или его допущение только в необходимых случаях, отказ от выполнения несогласованных заданий или их оспаривание до нахождения компромисса [6].
В то же время, учитывая основообразующую роль собственника в развитии предприятий, на современном этапе экономического развития необходим переход к так называемой философии «эффективного собственника», когда долгосрочные цели функционирования предприятия во внешней среде ставятся собственником выше сиюминутных выгод. Эта философия должна основываться, в первую очередь, на принципах Концепции устойчивого развития экономики.
При таком типе взаимоотношений между участниками хозяйственной деятельности происходит рост благосостояния и социальной защищенности работников предприятия, повышение их квалификационного уровня, реализовываются общие принципы социальной ответственности бизнеса.
В философии «эффективного собственника» в полном объеме проявляется социально-экономическая эффективность работы предприятия с учетом обеспечения экологической безопасности. В результате этого, в конечном итоге, должно сформироваться конкурентоспособное предприятие в экономике с возможностью интеграции его в мировое хозяйство.
В заключение, необходимо отметить, что, по словам академика Д.С. Львова [1], «формирование на предприятиях социального климата с такими чертами как общее осознание целенаправленности работы коллектива, общая ответственность за результаты труда, справедливость оплаты труда и распределения доходов от реализации продукции и имущества предприятия, влияние каждого работника на принятие решений и результаты деятельности предприятия в целом является в сегодняшних обстоятельствах необходимым условием формирования необходимых элементов гражданского общества в стране в целом».